这也不是没有可能。
PS:今天的第二更会晚一些更新，没存稿了。
412 女博士的窘境（求订阅）
周一组会的地点变更为了材一三楼的大会议室。
这回是几个本科生也一同参加，加上魏兴思一共有14人，看起来浩浩荡荡的。
魏兴思首先在众人面前公布了一个好消息：“恭喜陈婉清的AM文章接受，这是4000块钱奖金。”
这主要是给几位本科生新成员看的，用“利诱”的方式告诉他们，只要发文章就有奖金拿。
虽然学姐的文章拖了将近一周的时间，但好在最终并没有出现什么幺蛾子。
学姐成功发表一篇AM一作文章，也算是完成了自己攻读博士期间一项重要的生涯任务。
吴菲菲照例首个汇报，她基于噻吩乙胺有机间隔层的二维钙钛矿工作已经完成，文章投出，目标期刊AFM。
接下来，她打算带着严虎和于娅，继续研究之前和许秋讨论出来的两个方向。
“ITIC传输层的工作比较好做，只需要按照标准流程把该做的测试表征做一遍就可以了，目前正在有序进行中……”
从思路上，这个工作有点类似于之前陈婉清在有机光伏标样中用钙钛矿材料做传输层。
其实就是不同学科之间“交叉”，现在ITIC比较热门，就去蹭一个亮点。
这样比较好发文章，哪怕发不了AM、JACS，发一篇CM、JMCA级别的文章也是好的。
关键在于工作量并不大，也不用额外去找亮点。
如果花一个月的时间能够稳定发一篇弱一区文章，绝大多数研究者都是愿意的，教授都不例外。
“另外一个直接在二维钙钛矿上面旋涂有机光伏体系的工作，当有机光伏层比较厚的时候，器件性能下降，可能是阻挡了钙钛矿的电荷输运，而当有机层的厚度减薄时，器件性能会略微提升……”
吴菲菲觉得这里的有机光伏层或许是起到了传输层的作用，不过毕竟是有给体、受体混合的共混层，还是可以将其看为有效层。
具体怎么解释，她决定和瑞典冯盛东那边联合起来，测一测TAS，看看能不能讲一个好听的故事出来。
对一篇文章来说，“优异的性能”或者“好听的故事”两者总得占一样，换句话说，就算器件性能差一些，只要故事讲得好，也是可以发一篇不错的文章。
段云没有汇报，随着他最后一篇文章投出，现在已经处于近似自由人的状态。
虽然他平常偶尔也会被派出去处理一些学校相关的事情，但科研工作相关的事情已经基本了结，现在，他只差把投出去的那篇ACSAMI文章处理好，或修改或转投，直至文章接受为止。
研究生或者博后在毕业/出站离开课题组之前，一般都不会留下已经投出去但还没有被接受的工作。
一旦留下一个小尾巴，就会比较麻烦。
不处理的话，那文章也算是“自己的孩子”，自己不管别人不一定会帮你管，别人管的话，一作可能管着管着一作就换人了；
要是处理的话，没有课题组的仪器设备，如果要补实验肯定补不了，而且人都走了，还要帮老板干活，心里也不一定乐意。
因此，一些临近毕业的学生都会把自己来不及处理的文章“贱卖”，也就是故意往差一档次的期刊投稿，力求一稿过，快速让文章被接受，这样既不用修改也不用等待。
段云的时间还多，有接近半年的时间，并不是很急，对于他来说，现在的当务之急还是找到工作，拿到offer。
现在马上要十一月了，之前段云投出去的一大波简历，开始陆陆续续有了回应。
除了周五第一轮测试的埃克森美孚外，还有陶氏化学、华威等企业，也给段云发来了第一轮测试的邀约，毕竟他是魔都综合大学，国内TOP5学校的博士生，想要通过简历筛查，拿到第一轮测试的资格并不难。
难的是能不能进入之后的二轮、三轮。
段云的一大劣势之处在于他的年龄偏大一些，因为他硕士毕业之后工作了几年，所以现在都已经30多岁了。
同样的博士毕业生，条件差不多，一个年龄30+，一个正常的27、28左右，除非是技术岗之类吃经验的，其他情况下企业多半会选择年龄小一些的。
年龄歧视在男性的表现其实倒还好，加入是女性的话，一个30岁左右的女博士，企业可能会考虑很多情况：
如果是单身，企业方会觉得你是不是性格方面有问题，不然怎么还不结婚？会不会过段时间就结婚了，到时候是不是要请婚假、产假？干活几个月，请假一整年？
如是已经结婚，且没有小孩，企业方会觉得你是不是马上要生小孩了，然后就要请产假了？同样干活几个月，请假一整年？
如果已经结婚，且有小孩，企业方又会觉得你有了小孩，是不是要忙着家庭，在事业上能不能投入正常的精力？我花了一倍的工作，最后是不是只能得到半个人？
这就是女博士比较尴尬的地方。
当然，学姐并不用考虑这些问题，现在她基本上已经和蓝河那边搭上线了，公司有许秋入股，应该不至于马上就倒闭。
孙沃开始撰写他的第一篇文章，关于“二维钙钛矿标样体系中不同加工工艺对器件形貌的影响”，目标期刊ACSAMI，进度比较慢，一周过去了，只完成了一成左右。
魏兴思并没有苛难，而是鼓励孙沃“继续加油”，因为他知道对于新手来说，第一篇文章，不算做实验的时间，单单写文章、改文章花费一两个月的时间，都是很正常的事情。
田晴继续撰写“多个体系的激子结合能、激子扩散距离”工作，目标期刊ACSEL，文章进度七成左右，她有些划水了，没有全力以赴的码字，不然按照她的能力，这周文章的进度估计能达到八成，或者九成以上。
陈婉清开始汇报：“上周主要在蓝河那边制备全溶液法半透明器件，换了PEIE传输层材料，器件效率突破到7.17%……”
“同时，我们去魔都光源测试对比了同种有效层材料，经由旋涂或刮涂制备得到的薄膜的分子堆砌结构……”
“对数据进行面内、面外积分，结果表明，刮涂得到的薄膜，其（100）、（010）信号均比旋涂得到的薄膜信号强……”
“可以这样解释，刮涂是缓慢的移动刮刀，薄膜自然成膜，这个过程中用来结晶的时间非常充足，比较容易形成高度结晶的薄膜，而旋涂过程中，薄膜是在高速旋转的平台上，溶剂挥发，成膜时间非常长，不利于结晶……”
“另外，这是光吸收光谱……”
见学姐只单独列出刮涂有效层薄膜的光吸收图像，许秋提议道：“可以对比一下刮涂和旋涂两种制备方法得到的有效层薄膜的光吸收光谱，我的意思是放在同一张图里进行比较，看有没有什么差异。”
陈婉清略作思考，点了点头：“好的，我把它们画在一起，比较一下。”
“嗯，我推测刮涂法的光吸收光谱的吸收峰位置，可能会相对旋涂法的吸收峰发生红移，而且理论上峰应该会更‘尖’一些，也就是半峰宽会比较小。”许秋先是补充了几句，随后话锋一转：“当然，如果实验结果不是这样，那就当我没说。”
众人本来听前半段觉得许秋分析的很有道理，结果没想到最后补上了这样的一句，皆是笑了出来。
许秋的《焦耳》综述已经初步撰写完毕，正在进行收尾和文章的修改，预计这周投出。
这篇文章只有他和魏兴思两个作者，不能拜托其他人帮忙修改，在找魏老师前，只能自己先多看几遍了。
韩嘉莹上周完成了H5、J4材料的合成，周末做了一批器件，采用了IT-4F、IDIC-4F等受体材料与之匹配。
结果表明，H5材料的器件性能相较H22，大约下降了1%的效率，而J4和J2性能的变化不大，许秋在模拟实验室中，通过多次重复实验，也印证了学妹在现实中的实验结果。
其中，H5的工作，大概率发不了什么太好的文章，上限差不多是弱一区，或者AM子刊AFM、Adv. Sci.。
J4的话，有希望发一篇AM级别的文章，虽然器件性能没有明显提高，但采用氯原子取代氟原子这个思路，解决了材料合成难度这一问题，也是一个很大的亮点。
邬胜男IDIC-M的文章已经写好投出，目标期刊为EES。
另外，她拿到了两种新的材料，IHIC和4TIC，都是相对于ITIC进行D单元共轭结构的改性，目标得到窄禁带宽度近红外光吸收的受体。
最终的结果也不出所料，两种材料的光吸收边缘都在900-1000纳米附近，器件性能中规中矩，两种受体和PCE10、PCE11给体材料结合，最高效率可以做到10%以上。
博后学姐打算接下来朝着半透明器件的方向发展，许秋已经帮她提前铺好了路，摸索实验条件的难度下降了许多。
莫文琳继续撰写她的第三篇三元文章，目标期刊AEM，现在进度五成半左右，上周许秋没怎么打扰她，她写文章的速度也提了上来。
413 “十万魔咒”（求订阅）
莫文琳讲完之后，于娅、严虎、徐心洁和殷后浪四位本科生，也依次进行了简单的文献汇报。
文献汇报是每位成员进入课题组后干的第一件事，当初许秋、韩嘉莹、孙沃他们也是这么过来的。
这方法虽然笨，但确实有效果，可以快速提高初入门者阅读文献的能力，以及汇报交流的能力，唯一的缺点就是有些浪费时间。
于娅首先汇报，吴菲菲给她挑了一篇新出的钙钛矿综述。
于娅一共讲了近一刻钟的时间才讲完，她的表现倒还不错，没有因为是第一次就表现出怯场。
“挺好的。”魏兴思称赞了一句，随后说道：“吴菲菲你先点外卖吧，剩下你们三个本科生汇报的速度加快些。”
其他人确实等的也都有些饿了，这种文献汇报纯粹是锻炼几位本科生，对研究生来说，听这种汇报几乎没有太多的收益，还不如自己亲自去看一看那篇文献。
你指望刚入门没多久的本科生就可以指导研究生，这是不现实的，并不是每个本科生都是许秋这种级别的。
况且，就算是许秋，也是经过一段时间的积累，才渐渐暂露头角，最终厚积薄发，走到了现在的高度。
另外，像25岁的曹某，开挂连发5篇《自然》。
厉害确实是厉害，但也要注意一个事实，人家是中科大少年班的，从十多岁就开始往科研的方向发展了，5篇《自然》是接近十年的成果，并不是说刚刚接触科研就直接发力的。
其实，许秋还有些怀疑，曹某是不是也绑定了什么黑科技系统。
接下来的三位本科生加快了速度，每个人的汇报时间控制在了十分钟之内。
最终，组会开了两个多小时，结束的时候已经接近中午十二点。
魏兴思总结道：“你们几位本科生，都去单独或者合作申请一个校级的项目，具体的课题可以找带你们的师兄师姐要。”
“另外，下次组会，每个人发言尽量简短一些，将主要的结果和结论展示出来，不需要事无巨细的把所有工作都列出来，平常有什么具体的问题，可以先找许秋和吴菲菲讨论一下，当然也可以直接来找我……好，散会吧。”
课题组的规模日渐壮大，问题也就渐渐显露出来了。
现在魏兴思已经很难像最开始那样面面俱到，必须要有取舍，抓大放小才行。
有点类似于企业的发展，最开始几个人拉一个初创团队出来，老板和员工可以直接进行交流，实行所谓的“扁平化”管理。
而当员工人数慢慢膨胀，从几人发展到十几人、几十人、上百人，老板一个人要管理一百人显然管不过来。
这个时候就需要设立一些管理岗位，或者说中层代为管理其他员工，比如一百员工设立十个中层，一个中层管十个底层员工，老板再去管理这十个中层。
如果公司规模继续扩大，达到千人的级别，中层人数也慢慢变多，一千员工有一百个中层，老板一个人显然管不过来这一百个中层，就会再设立十个高层，自己当CEO管其他高层，或者直接聘请职业经理人，自己当甩手掌柜。
再继续发展下去，达到万人的级别，公司的业务也会变得非常复杂，高层数量也逐渐变多，一个CEO去管上百个其他高层也是管不过来的。
这个时候，可以把层级划分的更加细，比如员工分级，从一级员工一直到十四级员工，或者按照技术岗P+数字，管理岗M+数字的形式去设立级别。
也可以开集团公司，把一个公司拆分成为数个分公司，各司其职。
具体每家大公司在实际上的方案都会有所不同。
最后，企业想要再进一步，发展到十万人的级别，就有些困难了。
这被称作是“十万魔咒”，也就是说当一个企业的员工接近或者超过十万，就会陷入瓶颈，就算是巨头公司，也难以在接近十万人的时候维持高速发展。
换句话来表达，一个企业所能创造出来价值是有上限的，无脑增加员工人数不会改变这个上限。
并不难理解，在理想情况下，我们有时候会把人比喻成为螺丝钉，或者比喻成“一块砖，哪里有事哪里搬”。
但是在实际情况下，人就是人，不是螺丝钉，也不是砖头，每个人都有自己的个性和棱角，也就是说人与人之间并不是完全契合的，存在着很大的沟通成本。
随着人数的增加，沟通成本呈现指数级别的增加，当新增员工带来的收益无法覆盖其带来的沟通成本减益效果，企业的规模就会陷入一个平衡状态，无法继续壮大。
那么，如何打破这个魔咒呢？或者说，如何增加企业创造价值的上限呢？
科技突破、发展创新是一个非常容易想到的方法。
但想到容易，实现起来却非常困难，基本上就是买彩票的概率，得看运气。
当然，只要有实现的可能性，资本也会愿意为这个运气而买单。
每年拿着PPT靠着高潮的演讲水平，拉到天使投资甚至A轮、B轮……投资的创业者不再少数。
有些“大佬”，甚至可以全凭一张嘴，以及一项只存在于PPT中的“创新”想法，把公司做到上市。
不谈这些“歪门邪道”，正常来说你要是能够开发出一种新的技术，确实有前景的。
马上就会有一堆资本抢着给你送钱，生怕你不拿，比如之前的外卖、共享单车、打车、直播、短视频之类的行业。
虽然有些行业，资本过去，一地鸡毛。
但资本又不缺钱，只要其中成功了一例，回报率都是几倍甚至几十、上百倍，直接回本还有的赚，以小博大嘛。